Rezultati raziskav

Na podlagi raziskav iz leta 2009 v številnih državah članicah EU (Italija, Grčija, Španija in Romunija) so bile zaznane naslednje specifične potrebe za razvoj vodstvenih kompetenc:
- Večina majhnih in srednje velikih podjetij kaže visok nivel internacionalizacije, torej morajo vodje svoje veščine razvijati in izboljšati aktivnosti podjetja na mednarodni ravni;
- Vodje so le delno vključeni v inovacijske projekte;
- Zaznana je potreba po krepitvi lastnih organizacijskih in komunikacijskih veščin ter po preizkusu inovativnih metodologij usposabljanja;
- Vodje morajo razvijati potrebne podjetniške veščine skozi vseživljenjsko učenje, saj se morajo znanje in veščine neprestano kopičiti ter posodabljati. Podjetniki morajo namreč ustvarjati možnosti za neprestane inovacije in biti sposobni hitrega reagiranja. Tako postanejo bolj fleksibilni, to pa organizacija in njena struktura tudi potrebujeta;
- Kompetenčni model je bil do zdaj usmerjen v podjetništvo in ne v vodstvo: vodenje in povezovanje predstavljajo značilnosti vodstvenega obnašanja in spodbujajo konkurenčnost.

Vir: »European Repor: international benchmarking and adaptation of Management Model to local settings, EMME project, 2009«

Na splošno se menedžerji majhnih in srednje majhnih podjetij ne zanašajo preveč na usposabljanje za njihov profesionalni uspeh ter na izboljšanje njihovih vodstvenih funkcij. Raje se namreč zanašajo na veščine, ki jih razvijajo skozi praktične izkušnje. Še vedno torej obstaja problem formalnega priznavanja teh veščin, pridobljenih na neformalen način ali preko izkušenj svojih kolegov, to pa je izziv, na katerega moramo misliti, ko je govora o mobilnosti menedžerjev.

Pravzaprav obstajajo različne okoliščine v različnih državah EU, v nekaterih od njih (Danska, Nizozemska) so postopki priznavanja takega učenja poznani in neformalno pridobljeno znanje je priznano tako kot delovne izkušnje. Oblikovani so bili obrazci za individualno beleženje pridobljenih veščin, zapisovanje kvalifikacij, pridobljenih z izobrazbo ter neformalnih izkušenj, ki opredeljujejo osebno strategijo posameznika.

V drugih državah članicah je ta proces še v začetnih fazah, torej v ocenjevanju spretnosti na nacionalnem in regionalnem nivoju ter vzpostavitvi kvalifikacijskega okvirja, ki je združljiv z Evropskim kvalifikacijskim okvirjem. Zasebni sektor in podjetja imajo lahko pomembno vlogo pri potrjevanju neformalnega učenja, še posebej pri verodostojnosti in prepoznavnosti vzpostavljenih kompetenc; ti postopki so po navadi izvedeni v izobraževanju in jih delodajalci ter delavci ne uporabljajo kot pomoč pri izgradnji kariere in pri osebnem razvoju. Strukturiran pristop k povezovanju podjetij bi lahko pomagal k širjenju uporabnosti prepoznavnih postopkov in razvoju zakonodajnega okvirja na tem področju.

Do sedaj ni bilo storjenega pomembnega koraka na področju potrjevanja zgoraj omenjenega učenja in delovnih izkušenj, še posebej za majhna in srednje velika podjetja. Velika podjetja predvidevajo vzorce za priznavanje neformalnega in priložnostnega učenja za njihovo osebje pri zaposlovalnih postopkih, ampak ta ni skupen s tistimi v majhnih in srednje velikih podjetjih.