Αποτελέσματα Έρευνας

Επιπλέον σε μια συμπληρωματική και αρχική έρευνα που πραγματοποιήθηκε το 2009 σε διάφορες χώρες της Ε.Ε. (Ιταλία, Ελλάδα, Ισπανία και Ρουμανία), διαπιστώθηκαν οι ακόλουθες ειδικές ανάγκες για την ανάπτυξη των διοικητικών δεξιοτήτων:

• οι περισσότερες μικρομεσαίες επιχειρήσεις εμφανίζουν ένα υψηλότερο επίπεδο διεθνοποίησης, συνεπώς οι διευθυντές θα πρέπει να αναπτύξουν δεξιότητες που χρειάζονται για να βελτιωθεί η διεθνής διάσταση των δραστηριοτήτων της εταιρίας

• οι διευθυντές σκέφτονται να συμμετέχουν εν μέρει σε καινοτόμες δραστηριότητες.

• Υπάρχει ανάγκη να κατοχυρώσουν τις δικές τους οργανωτικές και επικοινωνιακές δεξιότητες και να τεστάρουν καινοτόμες εκπαιδευτικές μεθοδολογίες

• Οι διευθυντές πρέπει να αναπτύξουν τις απαραίτητες δεξιότητες για την επιχειρηματικότητα μέσω της δια βίου μάθησης, επειδή η γνώση και οι δεξιότητες πρέπει διαρκώς να ενημερώνονται, αφού οι επιχειρήσεις πρέπει να δημιουργήσουν την δυνατότητα συνεχούς καινοτομίας και πρέπει να μπορούν να αντιδράσουν και να προσαρμοστούν γρήγορα και να γίνουν πιο ευέλικτες όσον αφορά την διοργάνωση και τη δομή

• Το μοντέλο καινοτομίας είναι μέχρι τώρα περισσότερο επιχειρηματικό παρά διευθυντικό : η ηγεσία και οι σχέσεις εκφράζουν διαφορετικά χαρακτηριστικά της διοικητικής συμπεριφοράς και είναι σχετικά με την ανταγωνιστική απόδοση

Πηγή: “Ευρωπαϊκή Έκθεση : διεθνής συγκριτική αξιολόγηση και προσαρμογή του Διοικητικού Μοντέλου στα τοπικά περιβάλλοντα, πρόγραμμα EMME, 2009”

Σε γενικές γραμμές, οι ευρωπαίοι διευθυντές των μικρομεσαίων επιχειρήσεων δεν στηρίζονται τόσο πολύ στην κατάρτιση για την επαγγελματική τους επιτυχία και για την βελτίωση των διοικητικών τους καθηκόντων, αλλά προτιμούν να στοιχηματίζουν στις δεξιότητες που έχουν αναπτύξει μέσω της πρακτικής εμπειρίας. Υπάρχει ακόμα ένα πρόβλημα της τυπικής αναγνώρισης αυτών των δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν μέσω της άτυπης μάθησης ή της μάθησης από συναδέλφους, κάτι που είναι πραγματικά μια πρόκληση όταν σκεφτόμαστε την ευρωπαϊκή κινητικότητα των διευθυντών.

Στην πραγματικότητα, υπάρχουν διάφορες καταστάσεις στις διάφορες χώρες της Ε.Ε., σε μερικές από αυτές (δηλ. Δανία, Ολλανδία) οι διαδικασίες για έγκριση της προγενέστερης μάθησης προορίζονται να αναγνωρίσουν και να χαρακτηρίσουν την προγενέστερη μη-τυπική μάθηση και άτυπη γνώση καθώς επίσης και την εργασιακή εμπειρία. Ο Ατομικός Φάκελος Δεξιοτήτων αναπτύχθηκε για τους σκοπούς της έγκρισης, καταγράφοντας τα τυπικά εκπαιδευτικά προσόντα των ατόμων και την μη-τυπική/άτυπη εμπειρία τους ώστε να οριστεί μια προσωπική στρατηγική καριέρας.

Σε άλλα Κράτη Μέλη, η διαδικασία βρίσκεται σε πολύ αρχικό στάδιο, ιδιαίτερα όσον αφορά την αξιολόγηση των δεξιοτήτων από την εθνική ή περιφερειακή διοίκηση και την καθιέρωση ενός πλαισίου προσόντων που να ταιριάζει με το Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Προσόντων. Ο ιδιωτικός τομέας και οι εταιρίες μπορούν να παίξουν ένα σημαντικό ρόλο στην έγκριση της άτυπης μάθησης, ιδιαίτερα για την αξιοπιστία και την αναγνώριση των δεξιοτήτων που έχουν διαπιστωθεί. Αυτές οι διαδικασίες γενικά εφαρμόζονται στην εκπαίδευση και δεν χρησιμοποιούνται ακόμα από τους εργοδότες και τους υπαλλήλους για επαγγελματικό προσανατολισμό και προσωπική εξέλιξη. Μια διαρθρωτική προσέγγιση στις σχέσεις με τις εταιρίες θα βοηθούσε σίγουρα να διευρυνθεί η εφαρμογή των διαδικασιών αναγνώρισης και η ανάπτυξη ενός νομοθετικού πλαισίου σ’ αυτή.

Δεν έχει γίνει σημαντικό βήμα μπροστά σχετικά με την έγκριση της προγενέστερης μάθηση και της εργασιακής εμπειρίας για τους διευθυντές, ιδιαίτερα των μικρομεσαίων επιχειρήσεων. Στην πραγματικότητα μερικές μεγάλες επιχειρήσεις εξετάζουν σχέδια για την αναγνώριση της μη τυπικής και άτυπης μάθησης στις διαδικασίες πρόσληψης του προσωπικού τους, αλλά δεν είναι συνηθισμένο στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις.